Jak funguje konkurenční doložka v pracovních vztazích? Řeší to soudy, nejasnosti ale zůstávají | info.cz

Články odjinud

Jak funguje konkurenční doložka v pracovních vztazích? Řeší to soudy, nejasnosti ale zůstávají

ANALÝZA ONDŘEJE ŘITIČKY A LUCIE ŠTĚPÁNOVÉ | Podstatou konkurenční doložky je mezi smluvními stranami sjednaný závazek k omezení výkonu konkurenční činnosti jedné ze stran ve prospěch druhé ze stran. Konkurenční doložka je institutem pravidelně se vyskytujícím v pracovněprávních vztazích, dále ve vztazích korporace a bývalého člena jejího orgánu, ve smlouvách o obchodním zastoupení, a v dalších smluvních typech, přičemž každý z výše uvedených vztahů má svá specifika. Cílem tohoto článku je představit institut konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích, a rozebrat několik souvisejících praktických problémů.

V souladu s úpravou zákoníku práce se zaměstnavatel se zaměstnancem mohou písemně dohodnout na závazku zaměstnance k zákazu konkurence po skončení zaměstnání. Jedná se o institut v praxi hojně používaný, ohledně něhož bylo Nejvyšším soudem ČR a Ústavním soudem v posledních letech vydáno několik v odborných kruzích diskutovaných judikátů.

Co je konkurenční doložka?

Jak zdůraznil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3034/2011 ze dne 11. září 2012, konkurenční doložka slouží k ochraně hospodářských zájmů zaměstnavatele, a to zejména ochraně informací, poznatků a technologických postupů, které zaměstnanec získal v zaměstnání, a které by mohl prozradit konkurenčnímu podnikateli, případně by je mohl využít při svém vlastním podnikání a bývalému zaměstnavateli tak konkurovat.

Sjednáním konkurenční doložky dochází k omezení práva zaměstnance na svobodnou volbu povolání vyplývajícího z čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Lze ji proto sjednat pouze v zákonem stanovených případech a za splnění zákonných podmínek. Konkurenční doložka může být sjednána jako součást pracovní smlouvy nebo jako samostatná dohoda kdykoli za trvání pracovního poměru. Ve shodě se shora uvedeným platí, že při sjednání konkurenční doložky musí být zachována písemná forma. 

Jedná se o vzájemný závazek zaměstnance a zaměstnavatele. Jeho podstatou je povinnost zaměstnance dodržovat po dohodnutou dobu zákaz vykonávat výdělečnou činnost, která je svým předmětem shodná s činností bývalého zaměstnavatele nebo má vůči činnosti bývalého zaměstnavatele soutěžní povahu. Za dodržování tohoto závazku je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnanci peněžité vyrovnání nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc trvání závazku.

Základním předpokladem pro sjednání konkurenční doložky je skutečnost, že její uzavření lze od zaměstnance spravedlivě vyžadovat. Kritériem pro posouzení spravedlivosti sjednání konkurenční doložky je povaha informací, poznatků, pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal za trvání pracovního poměru.

Jak se vyjádřil Nejvyšší soud ČR v usnesení sp. zn. 21 Cdo 1403/2013 ze dne 26. srpna 2014, chráněny jsou zejména informace, které jsou způsobilé získat konkurenčnímu podnikateli výraznou výhodu v hospodářské soutěži, a informace mající povahu obchodního tajemství. Sjednání konkurenční doložky tak přichází v úvahu zejména u zaměstnanců na manažerských pozicích či zaměstnanců, kteří při své práci přichází do styku s informacemi, které jsou pro jejich zaměstnavatele konkurenčně významné, zejména se seznamy klientů a dodavatelů, případně s utajovanými výrobními postupy.

Z hlediska rozsahu činností představuje konkurenční doložka omezení zaměstnance ve výkonu jakékoli konkurenční výdělečné činnosti, ať už by se jednalo o pracovní poměr, nebo podnikání na základě živnostenského oprávnění. Rozhodujícím kritériem je, že se zaměstnanec při výkonu této činnosti ocitl v soutěžním postavení vůči bývalému zaměstnavateli. Jak potvrdil Nejvyšší soud ČR, je přitom rozhodující faktická činnost, kterou zaměstnanec pro nového zaměstnavatele vykonává. Může se tedy stát, že zaměstnanec se octne v soutěžním postavení vůči zaměstnavateli i v případě, že předmět podnikání zapsaný v obchodním rejstříku nebo uvedený v živnostenském oprávnění se ani zčásti neshoduje s obdobně zapsaným předmětem činnosti zaměstnavatele. Naopak, jak potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2995/2011 ze dne 31. srpna 2012, i v případě, že zaměstnanec vykonává výdělečnou činnost pro zaměstnavatele, jehož předmět podnikání je shodný s předmětem podnikání bývalého zaměstnavatele, ale nepůsobí u něj na pozici, kde by mohl bývalému zaměstnavateli konkurovat nebo vyzradit novému zaměstnavateli konkurenčně významné poznatky, o výkon soutěžní výdělečné činnosti se jednat nebude.

Trvání závazku z konkurenční doložky je zákoníkem práce omezeno na dobu jednoho roku po skončení zaměstnání. Po celou dobu trvání závazku zaměstnance je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci peněžité vyrovnání.

Smluvní pokuta

Závazek zaměstnance z konkurenční doložky lze utvrdit smluvní pokutou. Při porušení závazku z konkurenční doložky je pak zaměstnanec povinen zaplatit zaměstnavateli smluvní pokutu v dohodnuté výši. Pro zaměstnavatele je zřejmým úskalím smluvní pokuty, že dle zákoníku práce zaplacením smluvní pokuty zaměstnancem ex nunc (od nynějška, bez zpětné platnosti) zaniká závazek zaměstnance z konkurenční doložky.

Výše smluvní pokuty musí být přiměřená zejména ve vztahu k výši škody, která může být zaměstnavateli porušením závazku způsobena, povaze a významu informací, s nimiž se zaměstnanec za trvání zaměstnání seznámil, výši jeho mzdy a výši peněžitého vyrovnání, které mu z konkurenční doložky plyne. Ústavní soud ČR v nálezu sp. zn. II. ÚS 3101/18 ze dne 2. května 2019 judikoval, že výše sjednané smluvní pokuty vyhovuje požadavku přiměřenosti, a tedy i zásadě rovnosti v právech, v případě, že smluvní pokuta nepřesahuje výši peněžitého plnění, které by bylo bývalému zaměstnanci poskytnuto, pokud by se po sjednanou dobu choval v souladu s konkurenční doložkou.

V souladu s ustanovením § 2051 občanského zákoníku může být výše smluvní pokuty na návrh zaměstnance v soudním řízení soudem přiměřeně snížena, a to až do výše škody vzniklé porušením povinnosti do doby rozhodnutí. Dle § 2050 občanského zákoníku platí, že je-li sjednána smluvní pokuta, nemá zaměstnavatel právo požadovat po zaměstnanci náhradu škody způsobené porušením povinnosti. Dle některých autorů (např. Salač, Jiří; Dvořák, Michal. Konkurenční doložka v praxi. Praha: PaM. - Práce a mzda, Wolters Kluwer, 2019, číslo 9) zde existuje možnost se od předmětného ustanovení občanského zákoníku odchýlit výslovným sjednáním jak smluvní pokuty, tak i závazku k náhradě škody způsobené porušením povinnosti. Nicméně s ohledem na princip zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance máme za to, že se od tohoto ustanovení nelze odchýlit smluvním ujednáním, tedy nelze v konkurenční doložce v pracovněprávních vztazích ujednat kumulaci nároku na smluvní pokutu a práva na náhradu újmy.

Jak v nálezu sp. zn. II. ÚS 3101/18 ze dne 2. května 2019 postavil najisto Ústavní soud ČR, pokud byla sjednaná smluvní pokuta přiměřená, tak i v případě, že by porušení závazku bývalého zaměstnance z konkurenční doložky trvalo třeba jen několik dní, má zaměstnavatel právo na zaplacení sjednané smluvní pokuty. Ústavní soud ČR v tomto nálezu zdůraznil zásadu pacta sunt servanda (smlouvy se mají dodržovat). Skutečné použití získaných informací zaměstnancem ve prospěch nového zaměstnavatele, které v horizontu několika málo dní nemuselo proběhnout, tak není nezbytné. Ústavní soud ČR dále zdůraznil, že důležité know-how lze vyzradit i během několika minut, například zkopírováním informací uložených na disku. Pro závěr, že zaměstnanec porušil svůj závazek z konkurenční doložky, a je povinen zaplatit smluvní pokutu, tak není doba trvání porušení závazku rozhodující.

Se závěrem Ústavního soudu ČR se lze jen ztotožnit. Závěru, že každé porušení konkurenční doložky zaměstnancem zakládá právo zaměstnavatele na zaplacení smluvní pokuty, byť by se jednalo o porušení v malém rozsahu, nelze než přisvědčit. Opačný závěr by představoval nepřiměřené uplatnění zásady zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, a jak konstatoval Ústavní soud ČR v závěru nálezu sp. zn. II. ÚS 3101/18 ze dne 2. května 2019, při jeho aplikaci by došlo k ohrožení užívání institutu konkurenční doložky v praxi, jelikož zaměstnavatelé by nikdy nemohli mít jistotu, že budoucí porušení doložky ze strany zaměstnance nebude v případném soudním sporu shledáno zanedbatelným.

Zánik závazku z konkurenční doložky

Závazek z konkurenční doložky může vedle zániku splněním či dohodou zaniknout rovněž výpovědí, nebo odstoupením. K výpovědi konkurenční doložky je dle § 310 odst. 5 zákoníku práce oprávněn zaměstnanec v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti. K zániku konkurenční doložky dojde prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pro výpověď je vyžadována písemná forma.

Nejdiskutovanějším způsobem zániku závazku z konkurenční doložky je zánik odstoupením. Odstoupením dochází k zániku závazku ex tunc (od tehdy, se zpětnou platností). V souladu s ustanovením § 310 odst. 4 zákoníku práce je zaměstnavatel oprávněn odstoupit od ujednání o konkurenční doložce pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Účelem tohoto omezení je ochrana zaměstnance v období bezprostředně následujícím po skončení zaměstnání. Pozdějším odstoupením zaměstnavatele by došlo k narušení postavení zaměstnance v okamžiku, kdy si hledá nové zaměstnání.

Shora uvedené ustanovení zákoníku práce, jež stanoví, že „zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance“ ale nelze vykládat tak, že by zaměstnavatele opravňovalo k odstoupení od konkurenční doložky bez udání důvodu. Jak v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4986/2010 ze dne 20. září 2011 zdůraznil Nejvyšší soud ČR, zaměstnavatel i zaměstnanec mohou od konkurenční doložky odstoupit pouze z důvodů stanovených v zákoně nebo v dohodě účastníků. Možnost odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu by představovala jednostranné zvýhodnění zaměstnavatele na úkor zaměstnance.

Nejvyšší soud ČR se vyjadřoval také ke sjednaným důvodům odstoupení od konkurenční doložky, kdy rozhodl, že nelze platně sjednat odstoupení bez uvedení důvodu. Poukázal přitom zejména na oprávnění zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky kdykoli za trvání pracovního poměru zaměstnance, v krajním případě i na konci výpovědní doby. Zaměstnanec v takovou dobu obvykle hledá nové zaměstnání, v jehož výběru je konkurenční doložkou omezen, a očekává, že toto omezení mu bude po skončení pracovního poměru kompenzováno formou peněžitého protiplnění. S přihlédnutím k výše uvedenému vyhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4394/2010 ze dne 28. března 2012 sjednané odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele bez udání důvodu jako důvod odstoupení představující zneužití práva na úkor zaměstnance, a jako takové jej nepřipustil.

Dle našeho názoru by ujednání opravňující zaměstnavatele k odstoupení od konkurenční doložky bez udání důvodu nemuselo být za splnění určitých předpokladů nutně zaměstnanci na újmu. Pokud by zaměstnavatel doručil zaměstnanci odstoupení od konkurenční doložky současně s výpovědí nebo hned na začátku výpovědní doby, zaměstnanec by při hledání nového zaměstnání věděl, že konkurenční doložkou není omezen, a závazek z konkurenční doložky by se tak jeho postavení vůbec nedotkl. Nicméně s ohledem na princip zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance nelze zcela vyloučit, že i takovéto odstoupení od konkurenční doložky, které objektivně zaměstnance neomezuje, by nakonec bylo soudem shledáno neplatným.

Lze tak uzavřít, že odstoupení od konkurenční doložky musí být v konkurenční doložce výslovně sjednáno, spolu se sjednanými důvody odstoupení. Důvody pro odstoupení ze strany zaměstnance a zaměstnavatele přitom mohou být sjednány odlišně. Jaké důvody pro odstoupení ze strany zaměstnavatele tedy přicházejí v úvahu? Může se jednat zejména o situace, kdy poznatky získané za trvání pracovního poměru není třeba dále chránit před jejich dalším využitím, zdravotní důvody na straně zaměstnance, změna druhu práce zaměstnance, zveřejnění dotčených informací, sankční výpověď dle ust. § 52 písm. f) a g) zákoníku práce nebo okamžité zrušení pracovního poměru.

Další důvody odstoupení od konkurenční doložky vyplývají z úpravy občanského zákoníku. Konkrétně se jedná o důvody uvedené v ust. § 2002 občanského zákoníku, kdy každá smluvní strana je oprávněna od konkurenční doložky odstoupit v případě, že druhá smluvní strana porušila smlouvu podstatným způsobem nebo z chování druhé strany vyplyne, že smlouvu podstatným způsobem poruší a nedá-li tato strana na výzvu oprávněné strany přiměřenou jistotu, že závazek neporuší.

Jak dokazuje judikatura posledních let, je konkurenční doložka v českém právu živým a používaným institutem ochrany konkurenčně významných poznatků zaměstnavatelů. Při jejím sjednávání je ale vždy třeba myslet na splnění zákonných požadavků a na eventuality, které se mohou za jejího trvání vyskytnout. Zejména je nutno nezapomínat na možnost úpravy výše smluvní pokuty, na platné sjednání možností jejího ukončení a na nutnost nahlížet na toto ujednání optikou principu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který někdy přinese pro zaměstnavatele do určité míry překvapivá soudní rozhodnutí.

Advokát Ondřej Řitička a advokátní koncipientka Lucie Štěpánová působí v pražské advokátní kanceláři Noerr.

 
Přejít na homepageVíce z kategorie

Články odjinud