Kdy máte při vyhazovu z práce právo na odstupné? V řadě případů automaticky | info.cz

Články odjinud

Kdy máte při vyhazovu z práce právo na odstupné? V řadě případů automaticky

ANALÝZA JIŘÍHO MATZNERA | Při ukončování pracovního poměru, ať už se strany zaměstnavatele nebo zaměstnance, je velice důležitou otázkou odstupné. Často budí emoce mezi zaměstnavatelem a bývalým zaměstnancem. Není třeba předstírat, že se také najdou zaměstnavatelé, kteří při ukončení pracovního poměru se zaměstnanci dělají vše pro to, aby jim nemuseli odstupné vyplácet, a za pomoci šikovného právníka vymýšlejí všemožné kličky, jak se této povinnosti vyhnout. Na druhou stranu se bezesporu najdou i mnozí zaměstnanci, kteří nejsou značně erudováni v podmínkách vzniku nároku na odstupné a jsou tak mnohem náchylnější k tomu, aby jim odstupné vyplaceno nebylo přesto, že by na něj měli mít nárok. Pojďme si proto přiblížit podmínky vzniku nároku na odstupné u končících zaměstnanců a danou problematiku si osvětlit.

Kdy zaměstnanci náleží odstupné

Problematika odstupného je komplexně upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Podle zákoníku má na odstupné nárok takový zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou ze stejných důvodů.

V tomto případě se jedná o tzv. organizační změny, tedy o případy, kdy se zaměstnavatelův podnik nebo jeho část úplně ruší, nebo se přemisťuje například do jiného města, popř. když se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. Zde je potřeba si uvědomit, že při posuzování vzniku nároku zaměstnance na odstupné se přihlíží vždy k reálnému (faktickému) důvodu rozvázání pracovního poměru.

Pokud je tedy např. v dohodě o ukončení pracovního poměru napsáno, že byl pracovní poměr ukončen z jiných než organizačních důvodů, přesto že opak je pravdou, bude vždy rozhodující faktický důvod ukončení pracovního poměru. To, že dost možná nebude jednoduché jej v případě soudního sporu prokázat, je samozřejmě věc druhá, důležité však je vědět o tom, jaké skutečnosti jsou při takovémto posuzování rozhodné.

V souladu se zákoníkem práce také náleží zaměstnanci, u něhož dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce (tj. ze zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec nesmí dále konat svou práci například pro pracovní úraz, nemoc z povolání atp.), nebo dohodou z týchž důvodů, při skončení pracovního poměru odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Odstupné v tomto případě náleží zaměstnanci v mnohonásobně vyšší částce než při ukončení pracovního poměru z organizačního důvodu, a to jednoduše proto, že zhoršení zdravotního stavu mívá na zaměstnance podstatně závažnější a dlouhodobější dopady. Zaměstnanec, se kterým je pracovní poměr ukončen pro nadbytečnost, si je totiž většinou schopen relativně rychle najít jinou práci u jiného zaměstnavatele. Pokud ale někdo pozbude schopnost vykonávat svou práci v důsledku zdravotní indispozice, bývá většinou pracovně neschopen mnohem delší dobu, což se zákonná výše odstupného pokouší alespoň nějakým způsobem vykompenzovat.

Důvody poskytnutí odstupného a jeho výše

Jak již bylo nastíněno, odstupné zaměstnanci náleží jak v případě podání výpovědi, tak i v případě dohody o ukončení pracovního poměru. Rozhodný pro vznik práva na odstupné ovšem bude vždy důvod ukončení pracovního poměru tím či oním způsobem. Důvod by měl být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, což je důležité k tomu, aby nebylo posléze možné se pokoušet výpovědní důvod ohýbat nebo jej zaměňovat s jiným důvodem, u něhož právo na odstupné nevzniká.

Pro to, aby nárok na odstupné mohl platně vzniknout, musí být samozřejmě platný i právní úkon, na základě něhož právo na odstupné vzniká. Z toho důvodu je také potřeba si dát dobrý pozor na to, aby např. výpověď daná zaměstnanci nebyla neplatná z důvodu jejího podání v tzv. ochranné době – jako třeba v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo mateřské či rodičovské dovolené.

Výše odstupného při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů činí, jak již bylo uvedeno, nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Co se týče odstupného při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů, v současné době zákoník práce jeho výši stanovuje v závislosti na odpracovaných letech u zaměstnavatele, což lze bezesporu považovat za vhodné nastavení.

Výše odstupného při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů činí jednonásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok, dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky a trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky. Pro účely výpočtu odstupného se za dobu trvání pracovního poměru považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu šest měsíců.

Nárok na odstupné zaměstnanci může vzniknout pouze ze zákonem stanovených důvodů. Proto pokud je některý z těchto důvodů při ukončení pracovního poměru jednoznačně dán, je zaměstnavatel v každém případě ze zákona povinen zaměstnanci odstupné v patřičné výši vyplatit.

Odstupné musí zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.

JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM., zakladatel advokátní kanceláře MATZNER et. al. 

 
Přejít na homepageVíce z kategorie

Články odjinud