Matzner: Kontroluje vás zaměstnavatel kamerami a čte vaše e-maily? Může tím porušovat zákon | info.cz

Články odjinud

Matzner: Kontroluje vás zaměstnavatel kamerami a čte vaše e-maily? Může tím porušovat zákon

ANALÝZA JIŘÍHO MATZNERA | Odpověď na otázku, zda zaměstnavatel může na pracovišti uplatňovat všemožné sledovací techniky, není vůbec jednoduchá. Spíše nikoliv, pokud mu to vysloveně neumožňuje tzv. zvláštní povaha jeho činnosti nebo jiné okolnosti. Problematiku monitoringu zaměstnanců na pracovišti řeší uceleně zákoník práce, který nastavuje těmto činnostem určitá pravidla.

Podle současného znění zákoníku práce zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, a to včetně výpočetní techniky či telekomunikačních zařízení (tj. zejména mobilní telefony, PC, laptopy, tablety apod.).

Dodržování zákazu podle předchozí věty je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat, což by navozovalo dojem, že zaměstnavatel v zásadě může sledovat, jak zaměstnanci své pracovní pomůcky používají a zda neporušují předmětné zákazy, které jim plynou ze zákoníku práce. Je třeba říci, že v obecné rovině tomu tak je, pokud však půjdeme do většího detailu, situace už není tak jednoznačná, jak by se na první pohled mohlo zdát. Zejména pak s ohledem na případnou kontrolu emailů zaměstnanců, kontrolu jejich internetové aktivity nebo sledování prostřednictvím kamerových systémů umístěných na pracovišti, kdy už se v podstatě jedná o zásah do soukromí zaměstnanců.

Soukromí vs. majetek zaměstnavatele

Zákoník práce totiž rovněž stanoví, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu, spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, narušovat soukromí zaměstnanců na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jejich telefonických hovorů, kontrole jejich emailů či listovních zásilek. Zaměstnavatelovo právo kontrolovat zaměstnance tak naráží na právo každé osoby na ochranu jejího soukromí.

Zaměstnavatel je tedy oprávněn provádět přiměřenou kontrolu zaměstnance, za účelem předejití možným škodám na svém majetku, nesmí však zaměstnance podrobovat intenzivní, systematické a soustavné kontrole, zahrnující např. sledování, odposlechy, nahrávání telefonických hovorů, kontrolu emailů či listovních zásilek, pokud mu to neumožňuje tzv. „zvláštní povaha“ jeho činnosti.

Tato výjimka však bude v praxi spíše ojedinělá. Zvláštní povaha činnosti zaměstnavatele bude dána např. při sledování prostor v elektrárnách či obdobných zařízeních kamerovými systémy, nikoliv však při jiných „běžných“ činnostech. V takovém případě zaměstnavatel sice bude v souladu se zákoníkem práce oprávněn monitorovací aktivity provádět, pouze však za předpokladu, že bude zaměstnance o rozsahu sledovacích aktivit, jakož i o formě a způsobu jejich provádění, vhodným způsobem informovat.

Monitoring internetových aktivit

Sledování internetových aktivit zaměstnanců během pracovní doby samozřejmě spadá pod činnosti, které je zaměstnavatel oprávněn vykonávat pouze, pokud mu to umožňuje zvláštní povaha jeho činnosti a jen v případě, že současně splní svou zákonnou povinnost zaměstnance o monitorovacích aktivitách informovat.

Opět se dá říci, že většina zaměstnavatelů nebude oprávněna internetové aktivity svých zaměstnanců systematicky sledovat a provádět kontrolu toho, jaké internetové stránky navštěvují a jak často. Co však zaměstnavatelé budou schopni učinit, je zakázat navštěvování konkrétních webových stránek na pracovních zařízeních, čímž půjde do určité předejít tomu, aby si zaměstnanci v pracovní době namísto výkonu práce četli elektronické časopisy, zprávy, trávili čas na sociálních sítích nebo sledovali televizní přenosy.

Takováto omezení jsou sice na jednu stranu možná, na stranu druhou však mohou narušit určitou důvěru mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci, která je v pracovních vztazích také důležitá, nehledě na to, že jde o další výdaj, který musí zaměstnavatel na kontrolu svých zaměstnanců vynaložit. V takovém případě je spíše na místě si položit otázku, zda se mu takováto investice vůbec vyplatí, s ohledem na celkové zvýšení efektivity práce a výkonnosti zaměstnanců a zda není pro zaměstnavatele výhodnější přistoupit raději k opatřením, která budou zaměstnance k práci spíše motivovat, nežli je kontrolovat a svým způsobem i omezovat.

Kontrola emailů

Na monitoring emailové korespondence zaměstnavatelem je také potřeba nahlížet optikou ochrany soukromí zaměstnance. Některé odborné výklady mluví o tom, že je vhodné rozlišovat mezi tzv. soukromou a úřední emailovou adresou a mezi soukromým a pracovním e-mailem. Takovéto výklady dospívají k závěru, že pokud je emailová adresa složena ze jména a příjmení zaměstnance, jedná se o soukromou emailovou adresu, a naopak pokud je konstruovaná „věcně“ (např. info@info.cz), jedná se o úřední elektronickou adresu, a to i v případě, že ji spravuje jen jeden konkrétní zaměstnanec. Přesto, že je třeba podobné výklady brát s určitou rezervou, takováto rozlišení alespoň nějakým způsobem definují míru očekávání soukromí ze strany konkrétního zaměstnance při obhospodařování pracovního emailu a lze se jimi bezesporu inspirovat.

Elektronickou poštu doručenou na „soukromý“ email smí zaměstnavatel zpravidla otevřít a přečíst jen výjimečně, a to v zájmu ochrany svých práv a jen je-li zřejmé, že se jedná o pracovní emailovou korespondenci. Zda se jedná o pracovní či soukromou emailovou korespondenci, bude zpravidla možné poznat z identifikačních znaků konkrétního emailu (jako např. z názvu odesílatele, předmětu emailu či oslovení příjemce).

Jedná-li se o soukromý email, není zaměstnavatel oprávněn jej číst nebo dokonce vyřizovat. Může však po zaměstnanci požadovat, aby korespondenci odstranil nebo vyřídil mimo pracoviště. U kontroly a otevírání elektronické pošty doručené na „úřední“ email by přístup mohl být o něco benevolentnější. Pevné mantinely však v tomto směru nelze definovat a s ohledem na ochranu soukromí zaměstnance by zaměstnavatel měl být vždy spíše obezřetnější.

Sledování zaměstnanců kamerami

U sledování zaměstnanců kamerovými systémy se aplikují stejná pravidla jako u jiných forem monitoringu. Vzhledem k tomu, že zásah do soukromí zaměstnanců soustavným kamerovým sledováním je natolik významný a závažný, bude v praxi zaměstnavatel oprávněn tento způsob monitoringu provádět výhradně v případech, kdy mu to umožní zvláštní povaha jeho činnosti.

Pokud by zaměstnavatel byl dle zákoníku práce opravdu způsobilý k provozování kamerových systémů na pracovišti, musel by nad rámec podmínek stanovených zákoníkem práce samozřejmě splnit i veškeré povinnosti plynoucí mu z platných právních předpisů upravujících ochranu osobních údajů. V takovém případě by musel informovat zaměstnance nejen o tom, že jsou sledováni kamerovými systémy, ale také např. o jejich právech plynoucích z předpisů upravujících ochranu osobních údajů, o účelech zpracování osobních údajů a o řadě dalších skutečností.

JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM. je zakladatelem advokátní kanceláře MATZNER et. al.

 
Přejít na homepageVíce z kategorie

Články odjinud