Změny zákoníku práce nebudou v krizi stačit. Zaměstnavatelé potřebují větší flexibilitu, myslí si Jakub Štilec

 FOTO: Anna Vavríková / MAFRA / Profimedia

Jakub Štilec

25. 08. 2020 • 06:00
ANALÝZA JAKUBA ŠTILCE | V době překotných změn, vyvolaných celosvětovou pandemií koronaviru a z ní pramenící všeobecné nejistoty, se v České republice poměrně výrazně změnil zákoník práce. Novela zavádí novinky v oblasti flexibilních forem zaměstnání, částečně zjednodušuje komunikaci mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a snaží se také o vyjasnění některých dosud kritizovaných částí pracovního práva, například při počítání dovolené. I když jdou tyto změny – připravené ještě před vypuknutím koronavirové krize – správným směrem, nejsou dostatečně razantní. Vzhledem k aktuálním poměrům totiž může být až přílišná ochrana zaměstnanců, která v pracovním právu dlouhodobě převládá, problematická.

Rozeberme ale aktuální změny postupně. Mnozí zaměstnavatelé stáli v předešlých měsících před výzvami, kterým nemuseli dosud nikdy čelit. V některých případech bylo třeba přejít na zcela odlišný systém práce, boom zažil zejména výkon práce z domova známý jako home office nebo komunikace na dálku v různých podobách. V souvislosti s pandemií koronaviru tak více než kdy jindy vyvstala potřeba flexibilnější úpravy vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jež tu však byla přítomna již dávno předtím. Je přijatá novela zákoníku práce v tomto směru přínosem a dokáže se české pracovní právo alespoň částečně adaptovat na požadavky rychle se měnící doby, ve které stále důležitější roli hrají moderní technologie? 

1. Sdílení pracovního místa

Hlasy volající po větší míře flexibility v pracovních vztazích zaznívají nejen v České republice již řadu let. Známý je koncept tzv. flexikurity (z kombinace anglických slov flexibilitysecurity, tj. flexibilita a bezpečnost), který se snaží podpořit pružnější fungování pracovního trhu při zachování současných standardů sociálního zabezpečení. I mezinárodní organizace OECD si již všímá „strnulosti“ české úpravy zaměstnávání, když ve svých zprávách doporučuje České republice zvýšení flexibility pracovních míst, např. lepším prosazováním práce na částečný úvazek, flexibilní práci na dálku nebo zavedením sdílených zaměstnání. 

Právě v posledním bodě zákonodárci OECD vyslyšeli, a novela zákoníku práce tak do českého právního prostředí zavádí úplnou novinkou – institut sdíleného pracovního místa. Dva nebo více zaměstnanců si nově budou moci se svým zaměstnavatelem dohodnout, že budou společně sdílet jedno pracovní místo. To znamená, že se dotyční zaměstnanci budou střídat ve výkonu práce podle společného rozvrhu pracovní doby, na němž se sami předem domluví. Dosud mohl rozvrhnout pracovní dobu zaměstnance jen zaměstnavatel (s výjimkou pružné pracovní doby). Tuto změnu ocení zejména zaměstnanci s potřebou co nejvyšší flexibility pracovní doby, tedy např. rodiče starající se o děti nebo osoby pečující o své příbuzné. Sdílení pracovního místa je však otevřené pro kohokoliv, kdo pracuje na částečný úvazek, shodne se na střídání s jiným zaměstnancem a zaměstnavatel s tím bude souhlasit. 

2. Doručování výpovědi

Důležité jsou, už v současné nejasné době, rovněž změny související s doručováním písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nesnáze totiž dosud nastávaly zejména tehdy, když měl zaměstnavatel doručit zaměstnanci výpověď, ten ale tzv. „dělal mrtvého brouka“. Zákoník práce vyžadoval, aby zaměstnavatel výpověď předal zaměstnanci takřka všemi možnými způsoby osobně do vlastních rukou a teprve, pokud se mu to prokazatelně nepodařilo, mohl výpověď odeslat poštou. 

Novela tyto neduhy napravuje. Zaměstnavatel má nyní snadnější způsob, jak výpověď zaměstnanci doručit, a to doporučeně poštou do vlastních rukou na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil (například při podpisu pracovní smlouvy). Pokud poštovní doručovatel zaměstnance na uvedené adrese nezastihne, uloží zásilku na poště po dobu 15 dnů a poté je doručeno fikcí. Pro rovnováhu vztahu se zavádí fikce doručení i tam, kde by zaměstnavatel odmítal písemnost převzít nebo zaměstnanci doručení jinak znemožňoval. 

3. Změny v dovolené

Výraznějších změn doznala také podoba dovolené. Doposud se její délka počítala na dny, a to podle počtu směn, které zaměstnanec odpracoval v běžném pracovním týdnu. Stará úprava vůbec nezohledňovala délku odpracované směny, dovolená tak náležela ve stejném rozsahu zaměstnanci, který odpracoval denně osm hodin, jakož i zaměstnanci, jenž v práci strávil jen čtyři hodiny denně. Novela přinesla spravedlivější a přesnější způsob výpočtu dovolené, a to podle odpracovaných hodin v jednom pracovním týdnu, bez ohledu na jejich rozvržení do směn. Při přijímání změn byla diskutována též samotná základní výměra dovolené. Uvažovalo se o jejím prodloužení ze čtyř na pět týdnů. Nakonec však vše zůstalo při starém. Zaměstnanci toužící po delším odpočinku si tedy budou muset další týdny navíc dohodnout se zaměstnavatelem. Pokud ovšem zaměstnanec v příslušném kalendářním roce nevyčerpá všechnu svoji dovolenou nad rámec povinných čtyř týdnů, bude si ji moci po dohodě se zaměstnavatelem převést do následujícího roku.

Výše uvedené změny přijaté zákonodárci v rámci rozsáhlejší novely zákoníku práce (především sdílená pracovní místa a jednodušší doručování) přinášejí do českého pracovního práva jistý nádech „liberalizace“. Svým načasováním (zčásti od 30. července 2020, zčásti nabudou účinnosti od začátku příštího roku) zasáhnou pracovní trh potýkající se s problémy způsobenými koronavirem a vládními opatřeními vyhlášenými pro boj s ním. Přes snahu o rozšíření flexibilních možností výkonu práce a odstranění letitých krkolomností a nepraktičností, kterou novele jistě nelze upřít, však vyvstává otázka, zda to v současné situaci dynamických společenských změn a masivního rozvoje technologií bude stačit. 

Zákoník práce totiž stále z převážné většiny stojí na konceptu tvrdošíjné ochrany zaměstnanců, která se v jistých ohledech ukazuje jako příliš rigidní. A to až tak, že některé zaměstnavatele může odrazovat od přijetí nových zaměstnanců, pokud v nejistých ekonomických dobách postrádají rychlé a flexibilní možnosti, jak reagovat na vývoj trhu. Takový efekt pak ve svém důsledku postihuje právě ty, kteří by zákonnou úpravou měli být chráněni. Je tedy na zvážení, zda se do budoucna nepokusit o širší liberalizaci vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, především v oblasti rozvoje flexibilních (též tzv. atypických) forem zaměstnání, jež by mohly podpořit pracovní trh zasažený očekávanou ekonomickou krizí.

Mgr. Jakub Štilec je řídícím partnerem advokátní kanceláře Štilec & Partners. Článek byl publikován v rámci partnerské spolupráce.

SDÍLET

Jakub Štilec

Jakub Štilec