Bonusy pro zaměstnance: Jak je správně nastavit a na co si dát pozor

Poskytování bonusů je v českém pracovním prostředí běžné, v právních předpisech však regulaci bonusů nenajdeme. Samotné poskytování finančních i nefinančních benefitů je na uvážení zaměstnavatele. Stejně tak si zaměstnavatel může určit podmínky, za kterých nárok na výkonnostní bonus zaměstnanci vznikne. 

V praxi se lze často setkat s bonusovými politikami ve formě vnitřních předpisů, případně s bonusovými podmínkami zakomponovanými do pracovních smluv, mzdových výměrů, dohod o mzdě nebo jiných pracovněprávních dokumentů.

Už zde by měli zaměstnavatelé i zaměstnanci zpozornět a uvědomit si, že volba dokumentu pro úpravu podmínek pro bonus má různé právní důsledky. Pokud jsou například podmínky pro poskytnutí bonusu sjednány v pracovní smlouvě, není zaměstnavatel oprávněn jednostranně tyto podmínky změnit. 

Naopak pokud zaměstnavatel vydá bonusovou politiku ve formě vnitřního předpisu, má větší flexibilitu ohledně možných změn podmínek bonusového programu.

Vzhledem k tomu, že bonusy mohou být významným motivačním prvkem pro zaměstnance, je vhodné podmínky pro vznik nároku na bonus stanovit transparentně a jednoznačně. 

V případě nevhodně nebo nejednoznačně nastavených podmínek totiž vzniká riziko, že se o povaze bonusu povedou spory, a bonus, který byl zamýšlen jako nenárokový, bude fakticky nárokovým bonusem. V této souvislosti je dobré si uvědomit, že bonusy mohou představovat buďto tzv. nenárokovou, nebo nárokovou složku mzdy.

U nenárokových složek mzdy je vždy potřeba rozhodnutí zaměstnavatele, který vyhodnotí případné splnění podmínek pro vznik nároku na bonus. Bez rozhodnutí zaměstnavatele zaměstnanci nárok na bonus nevzniká. 

Oproti tomu u nárokových složek mzdy bývají určena konkrétní objektivní kritéria pro vznik nároku na bonus, případně může být pevně daná jejich výše. Nárok potom zaměstnanci vzniká automaticky splněním stanovených podmínek (například dosažením určitého procenta navýšení prodejů nebo obratu společnosti). 

Rozhodnutí zaměstnavatele ke vzniku nároku na takový bonus není vyžadováno. Je-li vydáno, jde toliko o formální potvrzení existence nároku na bonus.

V praxi se lze často setkat s tím, že i bonusy, které mají jednoznačně a pevně stanovená kritéria, jsou označeny jako nenárokové složky mzdy. Takové označení však nemá právní význam, protože rozhodující je skutečná právní povaha bonusu a formulace podmínek pro vznik nároku na něj. 

Pokud by tedy zaměstnanec stanovená objektivní kritéria splnil, nárok na bonus mu vznikne automaticky a zaměstnavatel nemůže – s odkazem na to, že o poskytnutí bonusu dosud nerozhodl – tento bonus nepřiznat. 

Nutno dodat, že pokud by z podmínek pro vznik nároku na bonus nebylo jasné, zda se jedná o nárokovou, nebo nenárokovou složku mzdy, bylo by na zaměstnavateli, aby prokázal, že jedním z předpokladů pro výplatu bonusu má být rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání.

Tip pro praxi: Stanovte si podmínky pro vznik nároku na bonus transparentně, přehledně a jednoznačně. Nejasnosti mohou vést ke sporům o vznik nároku na bonus, které mohou končit až před soudem.

V praxi se často při formulaci bonusových politik zapomíná na úpravu situací, kdy nárok na bonus vznikne zaměstnanci, který porušil své povinnosti (například má větší množství neomluvených absencí nebo neplní řádně své pracovní povinnosti). 

Pokud bonusová politika neupravuje pravidla pro snížení nebo odebrání bonusu pro případy, kdy by zaměstnanec své povinnosti porušil, musel by zaměstnavatel bonus poskytnout i takovémuto zaměstnanci.

Bonusové politiky také často bývají navázány na delší časové období, jako je například hospodářský rok. V průběhu roku však může u zaměstnavatele dojít k řadě změn, třeba k výraznému snížení prodejů nebo navýšení provozních nákladů. 

Lze tedy doporučit, aby v bonusových politikách byla upravena možnost změny podmínek bonusového programu v návaznosti na změnu okolností. Pokud by podmínky bonusu byly určeny pevně a nebylo by možné tyto podmínky v průběhu změnit, mohl by i zaměstnavatel nacházející se v těžké ekonomické situaci být povinen bonusy zaměstnancům poskytnout. 

Stejně tak je vhodné upravit podmínky výplaty bonusů v případě, že v rozhodném období dojde ke skončení pracovního poměru zaměstnance nebo bude zaměstnanec ve výpovědní době.

Současně by zaměstnavatel neměl zapomínat na to, že i při poskytování bonusů musí dodržet povinnost rovného zacházení a zákaz diskriminace. Neměl by tedy z možnosti získat nárok na bonus vyloučit určité kategorie zaměstnanců – například jen zaměstnance pracující na částečný úvazek nebo zaměstnance na nemocenské.

Z praxe vyplývá, že nastavení bonusových programů vyžaduje jasná pravidla a citlivý přístup. Manažerům a personalistům lze doporučit především transparentně definovat podmínky nároku na bonus, aby nevznikaly pochybnosti, a současně zajistit dostatečnou flexibilitu pro případ, že by bylo nutné pravidla změnit. 

Nastavování bonusů může být složité, ale správně zpracovaný systém nejen posiluje motivaci zaměstnanců k lepším pracovním výkonům, ale také chrání obě strany před možnými spory.